必須轉(zhuǎn)發(fā)公司推文到朋友圈，不轉(zhuǎn)發(fā)就要被開除，這合理嗎？
{jz:field.toptypename/}1月13日，江蘇省南京市玄武區(qū)人民法院公布一起案件，小劉因未轉(zhuǎn)發(fā)公司產(chǎn)品推文到朋友圈被開除，法院經(jīng)審理認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)向小劉支付賠償金。
事件經(jīng)過
小劉系某銷售公司商務(wù)總監(jiān)。2020年12月28日，公司法定代表人李總在營銷管理中心微信群表示，截至今晚12點(diǎn)，如未在微信群和朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)公司的產(chǎn)品推文，都將被公司開除。而小劉未在當(dāng)晚12點(diǎn)前轉(zhuǎn)發(fā)。
2020年12月30日，李總通過微信通知小劉，以小劉未在微信群和朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)公司的產(chǎn)品推文為由將小劉開除。同日，該公司人力資源部發(fā)文，以小劉未嚴(yán)格執(zhí)行轉(zhuǎn)發(fā)產(chǎn)品推文為由，要求小劉去人力資源部報(bào)到，并強(qiáng)調(diào)所有人員必須聽從指揮。小劉稱，人事經(jīng)理口頭通知其于2021年1月6日被公司辭退。
小劉認(rèn)為，公司因未在微信群和朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)推文而解除合同系違法解除，于2021年12月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司辯稱，小劉系因侵占公司財(cái)產(chǎn)被辭退，而非因未轉(zhuǎn)發(fā)推文。
法院判定違法
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，公司在解除與員工的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)出具書面的解除勞動(dòng)合同通知書，載明解除的事由，在公司未提供證據(jù)證明小劉侵占公司財(cái)產(chǎn)的情況下，結(jié)合李總“不轉(zhuǎn)發(fā)立馬開除”的表態(tài)以及雙方的微信聊天內(nèi)容，可以認(rèn)定小劉的訴稱理由成立，公司解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)向小劉支付賠償金。
類似案例
綜合重慶市第三中級(jí)人民法院消息，陳某于2013年11月16日到某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作。雙方簽訂勞動(dòng)合同。2017年6月，該婦產(chǎn)醫(yī)院開展院內(nèi)職工微信朋友圈推廣活動(dòng)，要求全體職工每日推廣信息并對(duì)信息轉(zhuǎn)發(fā)量進(jìn)行考核，未達(dá)標(biāo)者按照200元/人進(jìn)行扣發(fā)薪酬。
2017年7月至2021年8月期間，陳某因未按要求轉(zhuǎn)發(fā)，醫(yī)院共計(jì)扣除陳某10000元。2021年8月30日，某婦產(chǎn)醫(yī)院向陳某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知，以陳某未在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)推送相應(yīng)鏈接、不遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務(wù)為由解除勞動(dòng)合同。
日前，重慶市高級(jí)人民法院發(fā)布的這起勞動(dòng)爭議典型案例，引發(fā)廣泛關(guān)注。法院認(rèn)為，微信朋友圈的信息應(yīng)由使用人自主決定，用人單位不應(yīng)非法干預(yù)，醫(yī)院的做法既不合理也不合法。為此，一審法院判處醫(yī)院補(bǔ)發(fā)陳某被扣除的工資1萬元，并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金5萬余元。當(dāng)事醫(yī)院不服上訴。重慶市第三中級(jí)人民法院二審駁回上訴，維持原判。
面對(duì)“朋友圈考評(píng)”
職工應(yīng)該如何維護(hù)自身權(quán)益？
根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
北京嘉維律師事務(wù)所律師鄧煦認(rèn)為：作為勞動(dòng)者，如果發(fā)現(xiàn)用人單位的規(guī)章制度違反了這種法律法規(guī)的規(guī)定，損害了自身的權(quán)益的，就有權(quán)向用人單位提出修改，如果用人單位拒絕修改，勞動(dòng)者也可以依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果用人單位依據(jù)這種違法違規(guī)的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，用人單位的這種行為也就涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者還可以向用人單位要求，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍來支付賠償金。
企業(yè)之手不能伸太長
在生活中，人們不會(huì)喜歡一個(gè)沒有邊界感的朋友；同理，在工作中，員工也不會(huì)喜歡一家沒有邊界感的企業(yè)。我們這里所說的邊界感，一方面是企業(yè)必須遵循的法律法規(guī)、公序良俗等“硬邊界”；另一方面是企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同，以及某些特殊的職業(yè)約定。這種在法律范圍內(nèi)由于職業(yè)的特殊性而締結(jié)的約定，并不屬于侵犯勞動(dòng)者的邊界；但如果企業(yè)超出應(yīng)該管的范圍，用員工的話說，就是“幫你是情分，不幫是本分”了。
與員工保持邊界感，可以有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系。每名員工都有自己的工作范圍，分內(nèi)的事做不好，受到企業(yè)懲罰理所應(yīng)當(dāng)；但當(dāng)一些員工本不該做、企業(yè)本不該管的事情也成為了員工的“職責(zé)”時(shí)，員工與企業(yè)之間就難免產(chǎn)生間隙了。因員工與離職同事聊天而罰款；為防“摸魚”檢查員工手機(jī)電量；甚至為了宣揚(yáng)所謂“狼性文化”讓員工互扇耳光……企業(yè)隨意干預(yù)員工個(gè)人生活甚至侵犯員工權(quán)益，到頭來只能鬧得員工人心惶惶，又何談良性發(fā)展？企業(yè)只有真正尊重員工的個(gè)人距離，把手伸出他們的個(gè)人邊界，才能獲得員工認(rèn)可。
企業(yè)的主動(dòng)“退讓”只是一方面，另一方面，當(dāng)自我邊界受到侵犯，員工如何維護(hù)自己的權(quán)益？這不僅需要員工自身的堅(jiān)持，還需要法律的判決作為“硬”支撐。目前由于人們的工作方式靈活，我國對(duì)于“企業(yè)到底怎么樣算侵犯員工個(gè)人邊界”這個(gè)關(guān)鍵問題尚不容易界定，這也是勞動(dòng)者維權(quán)的一大難點(diǎn)。好在此次重慶市高級(jí)人民法院的判決開了個(gè)好頭，讓我們看到了員工個(gè)人邊界被保護(hù)的范例。
來源：羊城晚報(bào)、現(xiàn)代快報(bào)、紅網(wǎng)、大興微工會(huì)